ブライダル集客に効く!ノウハウコンテンツ

CONTENTS

ブライダルの離職率の高さは「単一職種」が原因

前回は妄想ストーリーでしたが、本日は「採用」問題と「離職」問題から話を進めたいと思います。

 

今、「採用」を生業にする企業は絶賛!右肩上がりです。私がかつて在籍していたマイナビも類に漏れずですし、リクルートも人材事業は絶好調となっています。

    

株式会社リクルートホールディングス 2017年3月通期IR資料より

そして目下、採用コストは大きく膨らみ、優秀な人の争奪戦です。

ブライダル業界でも今「採用」は大きな課題で、そこにはたくさんの投資が行われます。しかしこの大量採用のたどり着く先は、対策を打たない限りは大量離職です。

   

ブライダル業界も「大量採用」&「大量離職」する業界

大量採用をしなければいけない理由は大量離職が起こるから、というのが多くの企業の真実です。私が在籍したマイナビも、競合のリクルートも典型的な「大量採用」&「大量離職」の企業です。

 

毎年何千人という新卒を採用し、彼らの多くは「営業」に配属となります。そして多くの営業が2,3年で力尽きて離職していきます。だからこそ毎年コンスタントに大量の採用をかける必要があるという循環です。ブライダル業界のウェディングプランナーにおける採用活動もこれに似た構図があると思います。

 

 

なぜこうなるのでしょうか?

ここにおいて良い企業か、悪い企業かとかブラックかどうかとかは一旦、議論の横に置いておきたいと思います。その上で、私の持論を申し上げると、大量離職の原因は、「大量採用した人材を単一職種で、ずっと働かせる」ことです。単一職種=「営業職」「プランナー」というわけです。共通するのは

 

・やり甲斐はある

・1~2年で課せられた仕事内容はある程度できるようになる

・一人に課せられる仕事量も多く、それにまつわる作業は孤独

・その結果「長くは続けられないな、、、」という気持ちになる

 

 

そんな職種です。だからこそ、そうした状況で辞めていく社員を横目に、また大量採用をしていくということを繰り返すことになります。

 

しかしながら、この状況は長くは続いていかないでしょう。

人口減少、労働人口の減少という日本が近い将来、直面する課題により採用は年々厳しさを増していきます。つまり、いつまでも大量離職を繰り返す企業は今後、ビジネスを維持するのに必要な定員割れを起こすことになっていくのです。

   

   

採用のためにも離職率が下がる「企業風土」づくりを

そうした状況から今後は離職率を下げる風土づくりをしている企業こそが繁栄すると私は考えます。採用以上に企業力を上げる取り組みに力をかけていく必要性が出てくるはずです。

 

一方、働く個人の視点から見れば、多くの人は「自らの成長を実感」し、さらにそれが「評価され」「昇給する」ことができる環境に不満は抱きません。「そんなの当たり前だよ」と言われるかもしれませんが、ブライダル業界には、この当たり前の循環が少ない。制度的に言い換えれば

 

1.成長の実感=次に目指したいと思える新たな職種orポジションがある

2.正当な評価=好き嫌いに左右されない指標が存在

3.昇給する=これはそのままです(笑)

 

この制度を早急に整えていかないと、未来はないと感じています。よくブライダル業界ではこれが「支配人」で置き換えられますが、「それまで何年かかる?」という状況では目指すべき職種にならないですし、また支配人になりたい人ばかりではありません。

 

   

   

ブライダル業界にもっと「売上UP」「コストカット」を生み出す多様な職種を

ブライダル業界にはもっと多様な職種があるべきだと思います。こんな話をすると、また「そんな余裕はない」と言われてしまいそうですが、本当にそうでしょうか?

 

売上げに直結する、あるいはその職種があることによってコストカットできるものであれば問題ないのではないでしょうか。商品開発、マーケティング(WEB含む)、はその典型例だと思います。アップセルできる魅力ある商品作りは売上アップにつながりますし、マーケティングを強化することで来館数が上がれば、これまた組数増加=売上増加につながります。

 

またここ数年は特に採用効率を上げる必要があり、コストカットはもちろん、採用の魅力アップにより、それ自体が会社力となります。ですから広報、人事も重要な職種となるでしょう。

 

一般企業にはあって、ブライダル企業には人員配置が少ない職種で且つ、売上げや利益を生み出す職種は、まだまだたくさんあるのです。

 

 

そして彼女たちを登用し、よりスペシャリストにする教育制度を組み合わせれば「成長」する機会と「昇給」する機会を与えられ、離職率は確実に減るはずです。しかもそれらに登用するべきは辞めてほしくない「優秀な社員」です。

 

既に「働きがいのある会社」でも常連のPlan Do Seeには多様な研修制度がありますし、ポジティブドリームパーソンズやブライダルプロデュースにもあります。優秀な社員が働き続けられる環境を整えることに強い企業は目を向けています。また結婚式場ではなくホテル運営が主体となっている企業は、そもそもジョブチェンジや昇給の機会もさらに幅広いので離職率は一般的なゲストハウス企業に比べて低くなっています。

   

社内で研修制度ができないなら外部機関で代用を

もちろん社内で上記のような研修制度を整えられる企業もあれば、そこまで余力がない企業もいます。特に社内でノウハウがあれば、もちろんその継承も重要ですが、新たなノウハウを外部に求める活動は非常に有益です。

 

私が2016年からスタートした「ウェディングWEBカレッジ」は日本初の外部機関による集客を担うブライダルのWEB担当者を本格的に育成するスクールです。ここを卒業した方々は「ウェディングWEBプランナー」として確実なスキルを身に付け、通学中にも集客アップの実績を出し、昇給されていきます。会社の売上にインパクトを与える仕事ができたのですから、評価されるのは当然です。

 

【実例をもとに単純計算で割り出した売上インパクト】

広告費 来館数 成約数 売上
500万円/月 42件(来館単価12万円) 17 8500万円
500万円/月 50件(来館単価10万円) 20 1億

※成約率40%、挙式単価500万円で試算

 

 

スクールでは2割の改善はよく聞く数字です。これを売り上げに直すと1ヶ月で1500万円アップ。きちんと実装すると早い人で8月ごろから数値が改善するケースもありますので、3月決算の会社だと、単純計算で言えば7か月間、2割アップを実現できることになります。売上げにして1億500万円アップです。

 

研修というと即効性がないのでは?と言われるケースが多いですが、きちんとした知識と実行までデザインされた継続的な研修は大きなインパクトをもたらします。特にWEB集客に関してはブライダル企業自体がITのガラパゴス化に陥っているので、なかなか社内研修では良い循環は得られてこなかったのではないでしょうか?

 

 

私はウェディングプランナーの次の職種の1つに「ウェディングWEBプランナー」が加えられることが、ブライダル企業にとってあらゆる課題を解決する糸口になると考えています。

   

最新記事

この内容で送信します。よろしいですか?